Dejours en Rosario.- Conferencia III en La Toma:
"Sufrimiento y Trabajo...”
Mayo 2013.
Buenas tardes, les damos la
bienvenida a este encuentro con trabajadores y trabajadoras contando con la
presencia de Christophe Dejours quien expondrá el tema “Sufrimiento y Trabajo,
como pensar las acciones para su transformación”. Este encuentro se hizo
posible gracias al área de extensión de la Facultad de Psicología de la UNR que
estuvo de acuerdo en que una de las conferencias se hiciera en este lugar La
Toma. Lugar en el que llevamos ya 12 años desde que fue ocupado y puesto en
funcionamiento por sus trabajadores. El Puente de psicólogas en La Toma es un
colectivo en el que fuimos acompañando y apoyando a cada instante este espacio,
en el espacio de La Toma en el que, entre otras actividades, hemos realizado ya
6 encuentros llamados de trabajo y subjetividad, con trabajadores. Del que
participaron para nosotros referentes muy importantes, a la hora de pensar
estas cuestiones como el doctor Bonlovis, doctor Carpintero, Alfredo Grande,
Cesar Sacchi, Felisa Lemos y otros que lamentablemente tal vez se me pasen en
este momento. Hoy tenemos el gran placer de tener con nosotros al doctor
Dejours con quien sentimos compartir esta preocupación, en relación al trabajo
y la subjetividad. Además de esto, el lugar al que recién me refería, sufre una
feroz persecución de parte del poder judicial y para que nos explique mejor
esta situación invitamos al compañero Carlos Fioldi, que actualmente tiene un
proceso penal producto de su militancia gremial. Por favor, Carlos.
Muy buenas tardes, compañeros y
compañeras, nosotros hace 12 años que ocupamos este establecimiento y que al
revés de los que muchos dicen nosotros no somos una empresa recuperada, nos
negamos a definirnos así, nos definimos como un establecimiento puesto en
funcionamiento por sus propios trabajadores. Parece un juego de palabras pero
nosotros no queremos recuperar nada de los empresarios, nada de sus criterios
de lucro a cualquier costo, no queremos recuperar nada de la explotación
salvaje sobre nuestros compañeros, no queremos recuperar nada de eso ni tampoco
queremos que el lugar sea utilizado en función de la rentabilidad que brindan
estas actividades. Por eso el Poder Judicial, los empresarios, nos han
declarado la guerra desde hace 12 años, a través de llenarnos de causas, de
desconocer dos leyes votadas por los legisladores que nos dan el lugar a los
trabajadores y que ambas leyes han sido declaradas inconstitucionales por la
justicia y los jueces han declarado que somos usurpadores que deben ser
desalojados. Como la lucha por los puestos de trabajo es una lucha que no se sostiene sin la
solidaridad del conjunto de los trabajadores y el pueblo, el lugar no es
solamente un puesto de trabajo sino que es un lugar que nosotros hemos
designado de utilidad pública para que sea utilizado por todas las
organizaciones del movimiento obrero y popular. Por ello hay cooperativas, mini
emprendedores, organizaciones sociales, sindicales, organismos, sindicatos, una
galería de arte, un teatro, el sindicato de actores. Pero los primeros que se
acercaron a llevar adelante esta política de resistencia fueron las compañeras
Del Puente, que es la organización más antigua que quedo funcionando en este
lugar. Por eso nosotros estamos orgullosos de que los compañeros utilicen el
lugar. Orgullosos porque para eso lo tomamos, orgullosos porque esa es forma que
nos defendemos del ataque del poder judicial y de sus alcahuetes. Orgullosos
porque logramos en parte cuando empezamos a discutir y debatir que no solo se
pelea por un puesto de trabajo sino la recuperación para el conjunto de los
trabajadores y el pueblo de un espacio que debe tener una utilidad social. Por ello
los convocamos a solidarizarse con nuestra lucha para que el poder judicial no
nos intente desalojar porque irnos, no nos vamos a ir. Los convocamos a que
este lugar sea también asumido como de ustedes. Porque así lo entendemos nosotros.
Toda organización, toda institución de los sectores obreros y populares debe
saber que este lugar esta a su servicio. Que de ningún modo le ponemos ningún
tipo de condiciones. Que está abierto a que todo el mundo lo utilice y todo el mundo se lo apropie porque esa va
ser la forma de que nos saquen a patadas. Bueno, que nos saquen. Como parte de
todo esto a quienes estamos en esta lucha, nos han llenado de causas penales.
Nosotros tenemos muchas causas penales, desde usurpación de la propiedad, resistencia
a la autoridad, etc., y últimamente la cámara en lo penal a mí personalmente me
ha tirado una causa muy pesada que es un homicidio, a raíz de unos hechos
violentos intersindicales entre los cuales me acusan de ideólogo de ese
proceso. Es una causa pesada y nosotros la rechazamos porque es injusta, porque no tenemos nada que ver
con violencia intersindical, porque estamos en contra de la violencia
intersindical, por que los empresarios son los que organizaron peleas entre
sindicatos para ellos hacer buenos negocios y así lo dijimos antes, asi lo
dijimos después y así lo seguiremos diciendo. Que en lugar de estar acusados
nosotros debieran estar acusados los dueños de esas empresas que fomentaron las
peleas entre trabajadores. Y pedimos ante el inicio del juicio que se nos va
hacer, les pedimos a todos que nos ayuden en una campaña de pronunciamientos por
la solución de mi caso, en este caso, para terminar con esta persecución. Son
los dos pedidos que hacemos. Y después que el lugar está al servicio de
ustedes. Son ustedes compañeros los que hace muchos años pintaban la lucha del tigre
es de todos y así nosotros la asumimos, es de todos. Muchas gracias, es un
orgullo tenerlos acá.
El Puente Psicológico y La Toma quieren agradecer especialmente la
participación, el trabajo, el esfuerzo y la colaboración de la compañera Marita
Fernández. Gracias Marita, pido un aplauso para ella. Esta actividad organizada
por la Secretaria de Extensión Universitaria de la Facultad de Psicología de la
UNR y El Puente, psicólogas en la toma, ha recibido la adhesión y colaboración
de innumerables sindicatos de la región. Convocan: Sindicato de Prensa Rosario;
SUTRATEN Sindicato de trabajadores telefónicos, ATE Rosario-Asociación
Trabajadores del Estado-Seccional Rosario; AMSAFE Rosario; Asociación Gremial
de Docentes e Investigadores de la UNR; Secretaria de formación, CTA-Rosario.
Adhieren: el Colegio de psicólogos de la provincia de Santa Fe,
2da.Circunscripcion; Comisión Gremial; Sindicato de Actores, delegación
Rosario; Trabajadores de la salud auto convocados, Amsafe provincial; Sindicato unidos de
guardavidas de Rosario y zonas de influencia; Federación Grafica Rosarina; Asociación
Argentina de Trabajadores de la Comunicación; Asociación bancaria seccional
Rosario; Asociación de Prensa de Santa Fe; Federación de trabajadores de la
cultura y la comunicacion; CIPRUS, a todos ellos, muchas gracias.
[Habla Esteban Fridman,
Secretario de Extensión de la Facultad de Psicología de la UNR]. Nuevamente
estamos muy contentos de estar aquí, de contar con la presencia de Dejours, y
estamos contentos de estar aquí en este espacio que es un símbolo de la
resistencia y la creatividad de los trabajadores organizados. Como ustedes
saben Christophe Dejours es siquiatra y psicoanalista, es profesor del
Conservatorio Nacional de Artes y Oficios y Director del Laboratorio de
Psicología del trabajo en Francia. Desde el equipo de gobierno de la Facultad
de Psicología hacemos propia la consigna del movimiento estudiantil creada en
los años noventa que dice “no hay excelencia académica sin compromiso social” y
es en este sentido que consideramos muy importante lo que podemos discutir y
aprender aquí. Nuestra Universidad pública aun tiene formato hasta legal con su
Ley de Educación Superior de una producción de conocimiento mercantilizada y
eletista producto de las avanzadas que le neoliberalismo produjo sobre ella. Y
de ahí que sea tan difícil romper el esquema de la universidad aislada de los
problemas sociales de las mayorías. Por eso es tan importante estar hoy aquí en
La Toma junto a trabajadores y trabajadoras con muchos sindicatos que luchan en
la región ya que entendemos que es aquí donde debe estar la Universidad pública
pensando y produciendo conocimiento junto a las y los trabajadores y movimientos
sociales. En los próximos días estaremos concretando un proyecto en la Facultad
que es la creación de un Centro de Estudios en salud y trabajo. En un mundo
donde aun se escuchan tesis del tipo sobre el
fin del trabajo, la producción de Dejours nos permite resituar la
centralidad del mismo. Entendemos que esto es estratégico para quienes nos
asumimos como parte de esa mayoría de mujeres y hombres que pertenecemos a la
clase que vive del trabajo. Esa mayoría que provocará la igualdad como nos decía hace unos días el Rector de la
Universidad Nacional de Rio Cuarto, Marcelo Ruiz, al conmemorarse un nuevo
aniversario del Primero de Mayo. En un mundo en crisis y ante las
transformaciones en la organización del trabajo que siempre es una tecnología
de dominación, que históricamente sirven de modelos para las nuevas formas de
organización de nuestra sociedad y que han producido profundas transformaciones
en la subjetividad, Dejours hace trabajar al Psicoanalisis, creando una
disciplina nueva la Psicodinamica del Trabajo, produciendo
importantísimos aportes para aliviar de los sufrimientos en el trabajo a las
trabajadoras y los trabajadores. Antes de dejarlos con Dejours quisiéramos
agradecer por ultimo a los compañeros de La Toma y expresar nuestra solidaridad
con el compañero Carlos Fioldi. Queremos expresarnos firmemente contra el
procesamiento de Carlos y de todos los trabajadores procesados por la lucha
sindical. Y también queremos agradecer profundamente a Marcela Gianni por su
trabajo de intérprete que nos va a traducir lo que Dejours nos va a transmitir.
Asique bueno, los dejamos con Dejours. Aplausos.
Bon soirée, Buenas noches. Antes de comenzar también quisiera agradecer
primero a Esteban Fridman, luego a Marcela Helena Gianni y quisiera también
agradecer y apoyar a Carlos Fioldi y quiero también agradecerles a ustedes por
haber venido esta noche Aunque yo creo no estar seguro dentro de la gratitud
porque el numero impresionante de participantes me crea esencialmente miedo
(aparecen risas), estoy muy desestabilizado por todos los que participan aquí,
porque ustedes poseen una experiencia de trabajo que seguramente es mucho más
extensa que la mía y no puedo por mi parte con cierta timidez más que
presentarles algunas ideas pero es una propuesta, una contribución y lo más
importante sin duda esta noche es que ustedes puedan discutir sobre trabajo con
nosotros y entre ustedes. Voy a tratar de ser breve y no pasar por un profesor
porque los profesores hablan sin parar (risitas). Estos problemas específicos del
sufrimiento del trabajo de los profesores, como ellos tienen miedo de las
preguntas y de los estudiantes hablan todo el tiempo para que no se les pueda
hacer preguntas (risas). Entonces voy a tratar de todas maneras de ser breve y
le voy a pedir a Esteban que me interrumpa cuando le parezca que es demasiado
largo. Preví hacerles una presentación, en 3 partes, como todos los profesores.
- La primera parte se refiere a un cuadro de las patologías mentales del trabajo con las cuales tenemos que luchar hoy en día.
- La segunda parte tendría que estar dedicada a la etiología. La Etiología es el análisis de los procesos que están en cuestión en la aparición de las enfermedades mentales.
- Y luego la tercera parte se referirá a las cuestiones que les interesan más y que están en relación con la acción para tratar de retomar la iniciativa, sobre la transformación del mundo del trabajo. Entonces voy a hacer una primera parte corta. Esta vez un recordatorio pienso para la mayoría de ustedes, pero en Europa tenemos la costumbre y sobre en todo en Francia, de distinguir cuatro grandes campos de patologías que están íntimamente relacionadas con las transformaciones contemporáneas del trabajo.
I.1) El primer
grupo es el que llamamos las patologías de sobrecarga, mientras que nos
habían anunciado hace algunos años ‘el fin del trabajo’, ya que el trabajo tenia
que ser reemplazado por maquinas, el robot, la informática, el automatismo, los
autómatas, en realidad es lo contrario y a través del mundo entero asistimos a
una explosión de las patologías de sobrecarga. Hay cuatro patologías principales: el burnout, el carbushi[1], los
trastornos musculo esqueléticos, y el dopaje, es decir, la utilización
por parte de los trabajadores de medicamentos, de alcohol o de drogas como la
cocaína por ejemplo, solamente en vista de hacer frente a las restricciones del
trabajo. No son entonces, drogadicciones, aun cuando en un segundo tiempo,
muchos de estos trabajadores se convierten en dependientes de los productos.
Pero la razón primera no es para nada una personalidad específica, no es un
sufrimiento siconeurotico lo que encontramos en la base de estas adicciones.
Son consumos que se deben únicamente al trabajo.
I.2) El segundo
grupo de patologías son las patologías del acoso. Se habla mucho de
ellas hoy en día en todo el mundo, después de los primeros estudios que se
realizaron en Escandinavia y Alemania, con el nombre de mobbing[2]. En
distintos países se desarrolló
esta cuestión con el nombre de acoso.
No es exactamente lo mismo que el ‘mobbing’
pero no voy a entrar en los detalles. Los autores más conocidos que trabajaron
sobre el acoso pretenden que las patologías del acoso están ligadas a nuevas
técnicas del acoso. Es inexacto. Las técnicas de acoso no tienen nada de nuevo,
el acoso siempre existió en el mundo del trabajo. Hace 40 años cuando yo
comencé en mis encuestas, los cuadros y lo jefes aprendían las técnicas del
acoso con los antiguos oficiales y suboficiales que habían puesto a punto las
técnicas de acoso durante la guerra entre Francia y Argelia. Son estos mismos
oficiales franceses que enseñaron a los oficiales argentinos las técnicas de
acoso y de tortura que ustedes conocieron durante la dictadura. Por lo tanto el
acoso no tiene nada de nuevo, lo que es nuevo es la masa de patologías, la
explosión de patologías a causa del acoso. La razón fundamental es que hoy en día
frente al acoso, los trabajadores están cada día más solos. Esta soledad,
mientras los otros trabajadores se abstienen de intervenir, constituyen una
dificultad fundamental del periodo actual. Voy a volver sobre este tema cuando
hable de la etiología.
I.3) El tercer
capítulo son las patologías consecutivas al traumatismo. En las
sociedades europeas en particular, el aumento del desempleo, la cronicizacion
del desempleo, que está ligado a las nuevas formas en las relaciones de
trabajo, engendra un crecimiento considerable de la violencia social. Esta
violencia recae sobre los trabajadores, en el ejercicio mismo de su función
profesional. Es verdad en los servicios públicos pero también es verdad entre
los vendedores, en la gran distribución, como los centros comerciales, como La
Toma.
I.4) Y el
último capítulo de las nuevas patologías son las depresiones, y las tentativas
de suicidios y la aparición de los suicidios en los lugares de trabajo. No detallo
mas este cuadro pero podemos tal vez precisar más las cosas, mas tarde, si
ustedes lo desean.
II.) Paso a mi segunda parte. Por
qué la explosión de
patologías mentales en el mundo del trabajo? Que se observa en Francia, por
supuesto, pero no solamente en Francia también ocurre en Europa, en América del
Norte, y también en Asia, donde hay enormes problemas de salud mental entre los
trabajadores de Japón o de China. Sabemos desde hace unos 30 años que existe
una relación específica entre las condiciones de trabajo y la salud del cuerpo.
Las condiciones de trabajo son A) las
condiciones físicas, el ruido, la temperatura, las radiaciones ionizantes, estas
son las condiciones físicas. B) Las
condiciones químicas son la contaminación, por vapores, polvos, agro
tóxicos, etcetera. Y finalmente están C) las
condiciones biológicas de trabajo, contaminaciones por virus y bacterias, aun
los hongos. Las condiciones de trabajo tienen como mira al cuerpo.
Por el contrario en lo que respecta
a la salud mental, no son las condiciones de trabajo las que están en primera
línea sino es lo que llamamos la organización del trabajo. Entonces, si
nuevas patologías mentales en el trabajo aparecieron en los últimos 20 años, es
que algo cambio en la organización del trabajo. Esta es la discusión sobre la Etiología.
Qué es lo que cambió con respecto al modo precedente de
la organización del trabajo, instalado por el capitalismo a través de todo el mundo,
ustedes sin dudas conocen sus formas de organización. 1) El taylorismo,
es decir el trabajo repetitivo con restricciones de tiempo. 2) El fordismo
que es la introducción de la línea de montaje y luego la tercera etapa 3) es el
sistema japonés, es lo que llamamos el ‘just in time’ que es todo un
dispositivo de cero stock, cero defecto, y los diferentes elementos de este
dispositivo que no voy a detallar ahora. Este modelo se llama el toyotismo
y fue pensado por un ingeniero que se llama Ohno[3].
Nosotros estamos en un periodo que está
después del modelo del toyotismo. Porque el toyotismo no provocaba por ejemplo
suicidios en el trabajo. Entonces, que es lo que cambio? Es la introducción de
nuevos métodos que tienen un poder considerable y, entre estas técnicas nuevas,
la más importante es la evaluación individualizada de la performance
(rendimiento). No tengo tiempo de explicar por qué, pero los métodos de evaluación en cuestión son métodos
objetivos, cuantitativos, y que pasan por la mensuración. No tengo tiempo de
explicarlo, pero estas medidas, son falsas. Y siempre serán falsas. Porque no
se puede medir el trabajo. Es un debate fundamental y lo que se mide no es el
trabajo. Nunca es el trabajo. Y nunca será el trabajo. Y sin embargo, se mide. Lo
que se mide en el mejor de los casos es, el resultado del trabajo. Pero
el resultado del trabajo no tiene ninguna proporción con el trabajo. Podemos
volver hablar de esto si ustedes quieren, pero la medida cuantitativa, el
privilegio que se acuerda a las cifras, esconde inconvenientes mayores hasta ver
por ejemplo que aumentando la cantidad siempre está el riesgo de degradar la
calidad. Podemos discutir de esto luego. Pero la evaluación individualizada de
la performance, tiene otros inconvenientes, particularmente el hecho que pone
en competencia a todos los trabajadores alrededor de la performance. Basta con asociar
a la performance una amenaza por ejemplo sobre el empleo, si la performance de
ustedes no está a nivel de las de sus colegas, va a ser el primero en ser
licenciado. Entonces comienza la competencia entre todos los trabajadores al
punto tal que uno no tiene interés en que el colega haga una buena performance
porque si él hace una buena performance es malo para mi futuro. Es una situación
completamente nueva, en la que esta competencia conduce en todas partes a la
ruina de las relaciones de confianza, cada uno para sí, todos los golpes son
permitidos, en lugar de la confianza, se instala la desconfianza, y cuanto más
se sube en la jerarquía, mas se vigilan las personas unas a otras. Y tienen
razón en hacerlo porque no hay que esperar nada bueno de sus propios colegas.
La desconfianza se instala en el mundo del trabajo. Pero la competencia llega también
hasta la competencia desleal, las personas no se ayudan más, los trabajadores
no se ayudan más unos a otros, no se respetan mas, ya no hay mas cuidados, y
pronto será la solidaridad misma la que se destruirá y en lugar de la
solidaridad se instala la soledad. Cada uno está solo. Las personas no se
hablan más, ni siquiera se saludan mas, y podría darles ejemplos en que
ingenieros, por ejemplo, en centros de concepción de fabricas de Renault, en la
región parisina, todos estos ingenieros trabajan en un gran oficina que no
tiene separaciones, donde trabajan todos juntos y que se llama en ingles ‘group
space’[4], que es
un espacio abierto sin separaciones, todo el mundo se puede ver, las personas
que están a un metro unas de otras pero no se hablan más, no se saludan. Y
cuando un ingeniero necesita una información de parte de su vecino, no se la
dan, no se lo preguntan, le escribe un mail. (Risas) Aquí aparecieron los
suicidios en el trabajo, en Renault, de los cuales se habló mucho en todo el mundo. Lo que
cambia la evaluación individualizada de la performance, es que ella crea la
soledad, estamos todos juntos en el mismo espacio pero todo el mundo está solo
y todo el mundo tiene miedo. Es un cambio radical del mundo del trabajo. Esta
división de los seres humanos, generada por estos nuevos métodos, tiene un inconveniente
mayor sobre la posibilidad de una acción colectiva. Cuando usted piensa que su
vecino es desleal, que es un mentiroso, y que da golpes bajos, cuando él sabe
también que yo soy un desgraciado, como quieren construir una acción colectiva?
El resultado de estos métodos es el desmoronamiento de las acciones de las
organizaciones sindicales mismas. Y en un país como Francia, los sindicatos que
ocupaban un lugar importante, mayor, más importante que en toda Europa, bajo el
efecto de estos nuevos métodos, son ahora los más débiles de todos los
sindicatos europeos. Entonces estos nuevos métodos alcanzan, finalmente, las
fuerzas políticas mismas. El trabajo no es solamente el espacio de trabajo,
destruyendo las solidaridades en el trabajo se la destruye en toda la sociedad.
Y si uno aprende a ser un maldito, un desgraciado en el trabajo no se va a
convertir en un ángel en el exterior. En el trabajo entonces se puede aprender
lo peor como con estos nuevos métodos pero también se puede aprender lo mejor.
III) Y aquí llego entonces a mi
tercera parte que tal vez sea la más importante. Si en algunos casos podemos
aprender lo peor, si en algunas organizaciones hay cada vez más enfermedades
mentales, no hay que dejar de lado que en ciertas condiciones el trabajo no
genera infelicidad y puede ser para una cantidad de nosotros una fuente de
placer, una fuente de realización de sí. Y puede jugar incluso un papel mayor,
en la construcción de la identidad y en el crecimiento de la salud mental.
Entonces si queremos pensar una acción racional para luchar contra las
organizaciones de trabajo contemporáneo, es muy importante comprender cuales
son las condiciones que tornan por el contrario posible que el trabajo sea
fuente de placer, y fuente de salud. Hay un primer capitulo del que no voy a
hablar esta noche, que tiene que ver con la relación individual con el trabajo.
Es decir la relación que cada asalariado establece con la materia, con la
herramienta , o con los objetos técnicos como la refinería de petróleo o la
central nuclear que son objetos técnicos y al primero una relación individual,
subjetiva con este objeto técnico. Para fabricar habilidades y producir un
trabajo de calidad. En el contexto de hoy solamente el trabajo individual, es
el reconocido por los patrones, y también por los políticos. La evaluación
individualizada de la performance va de la mano con la exaltación de la
performance individual. Y aporta una contribución considerable al desarrollo
del individualismo. Pero el trabajo aun cuando es una relación individual con
una tarea, no es generalmente solamente una relación individual, se trabaja en
general para alguien, se trabaja para sus colegas, en un equipo de enfermeros
por ejemplo se ayudan entre sí, se trabaja por los otros, y hay que lograr
poder trabajar juntos. También se trabaja para sus jefes, y no hay que ironizar
sobre esto. Un buen jefe es importante, uno se da cuenta cuando tiene uno malo.
(risas) Pero también se trabaja para sus subordinados, cuando uno mismo es
jefe, uno trabaja para sus subordinados. Se trabaja para ayudar a sus equipos.
Y finalmente se trabaja para los clientes, aquí en un centro comercial se
trabaja para clientes que vienen a comprar, y hay en cierta manera un cierto
modo de trabajar con el cliente. Cuando uno es psicólogo o medico, trabaja con
enfermos, esta relación es muy complicada porque la calidad del trabajo no
depende solamente del psicólogo o del médico sino que depende del trabajo del
enfermo. Es necesario que el enfermo aprenda a cuidarse. Hay que crear una
cooperación con él, hay que llevarlo, hay que entrenarlo a trabajar, y su
trabajo es tan importante que la actividad de esta actividad que llamamos una
actividad de cuidado de salud pero que se sitúa dentro del grupo general de
actividades de servicios, y bien, la calidad de la actividad del servicio,
depende fundamentalmente también de la calidad del trabajo realizado por aquel
que va a aprovechar el servicio. De manera que, lo que acabo de decir, define
tres tipos de cooperación. La cooperación horizontal, con los colegas. La
cooperación vertical con los jefes y los subordinados y la cooperación
transversal, con el cliente. Podríamos hablar también sobre esto, del trabajo
de los docentes porque creo haber entendido que hay un número de docentes. La
calidad de una enseñanza no depende solamente del profesor. Depende de la
manera en que los alumnos quieren empezar a cooperar con el profesor para que
ocurra algo que permita no solo una transferencia de conocimientos pero en
realidad una transformación de los alumnos. La relación de servicio implica que
mi trabajo tiene incidencia sobre el destino de los otros, de colegas, los clientes,
los enfermos, los alumnos, los superiores jerárquicos, y los subordinados.
Ahora bien, la organización del trabajo conjunto es muy complicada. Si cada uno
se pone a ser inteligente, a su manera, con el genio de su propia inteligencia,
no va a funcionar. (algunas risitas). Ya se ha demostrado hace algunos años que
ningún trabajador, porque trabaja bien, ningún trabajador respeta
escrupulosamente las órdenes, ni las prescripciones, ni la organización del
trabajo. Y también esto es verdad a nivel colectivo. Los colectivos para que
puedan trabajar juntos, se les dá
órdenes a ellos. Tal tiene que hacer una tarea, el otro tiene que hacer una
tarea diferente, el tercero aun otra cosa, el jefe da instrucciones
especificas, todo eso está definido por lo que llamamos técnicamente, la
coordinación. Son las órdenes, las dan por la jerarquía, con todo un
arsenal: gerentes, jerarquías, órdenes, vigilancia, etcétera, etcétera. Pero
juntos, las personas nunca hacen lo que se les dice que hagan. No ejecutan
nunca estrictamente las órdenes que les son dadas. Incluso en un ejército si
los hombres se limitan a ejecutar las órdenes, es un ejército vencido. En el
ejército, se dice, hay que obedecer las órdenes, es el principio fundamental,
pero al lado se dice, hay que interpretar las órdenes, sino no funciona.
Entonces, si cada uno se pone a interpretar las ordenes a su manera, no va a
funcionar para nada. La dificultad es la de llegar a una interpretación
compartida. Cuando uno no quiere hacer esa interpretación y quiere ser
estrictamente obediente, y existe ese caso, son situaciones muy conocidas. Hay
gente que ejecuta estrictamente las órdenes y nada más que las órdenes y esos
es lo que se llama la huelga de celo o trabajo a reglamento. Ninguna
organización, ninguna empresa, ningún ejercito funciona, si la gente es
obediente. Entonces se trata de desobedecer pero juntos, cosa que es muy
complicada. Podemos analizar las condiciones que permiten llegar a una
desobediencia colectiva que no es solamente desobediencia para echar abajo la
organización prescripta, no es para anular la coordinación, es para ajustarla,
es para tornarla compatible con la realidad. Entonces, esta desobediencia
colectiva supone que se constituya, espacios, que llamamos espacios de
deliberación en los cuales cada trabajador del equipo viene a dar testimonio de
los demás de la manera en que el trabaja, es decir de la manera en que él hace
trampa. Entonces hay que aceptar en este espacio, mostrar como uno hace trampa,
mostrarlo a los demás, eso supone relaciones de confianza, supone relaciones de
lealtad. Cuando este espacio existe, entonces uno puede decir lo que hace, y
como uno interpreta las órdenes, pero entonces hay que esperar que los demás no
estén forzosamente de acuerdo porque ellos hacen trampa pero de otra manera,
tienen buenas razones para hacerlo, por ejemplo en un equipo de enfermeras, los
hombres y las mujeres no tienen ganas de hacer trampa de la misma manera con
respecto a los enfermos peligrosos. Los hombres y las mujeres no inventan las
mismas estrategias. Cuando se trabaja juntos hay que encontrar una negociación
que convenga a todo el mundo. Voy a ir directamente a los resultados porque hay
diferentes eslabones intermedios que son muy conocidos hoy en día, para que
lleguemos a un acuerdo entre los miembros del colectivo sobre la manera de
interpretar, o sea en la manera de hacer trampa. Hace falta un espacio donde
exista entre los trabajadores, una equidad entre las palabras, la palabra con
que formulo una opinión de referencia sobre la manera de trabajar, y también
hace falta una equidad entre el riesgo de tomar la palabra y el riesgo que hay
en escuchar. Porque hay un riesgo en escuchar. El riesgo de escuchar es oír
(risas). Y si ustedes oyen la opinión del otro ustedes pueden correr el riesgo
de estar desestabilizados, en su propia opinión. Yo trabajo de una cierta
manera, trabajo hace 20 años, además tengo experiencia y me atengo a esta
experiencia y a mis opiniones. Llega un jovencito, dice algo sobre su trabajo,
oigo lo que dice, nunca había pensado yo en eso y entonces ahora soy yo el que
esta angustiado (risas). Ese es el espacio de deliberación. Este espacio de
deliberación, cuando existe en el trabajo, es el medio más poderoso para
aprender el ejercicio de la democracia. La cooperación no puede existir sin un
espacio dentro de la empresa que esté construido como una democracia. Pero
estas son las condiciones para que cada uno encuentre su lugar, para que cada
uno sea escuchado y cuando esto funciona se llega a una manera de trabajar con
acuerdos entre los miembros del equipo. Y cuando hay varios acuerdos, sobre
varios modos operatorios, entonces inventamos lo que llamamos reglas de
trabajo. La cooperación que es diferente de la coordinación, la
coordinación son las órdenes. Lo que hacen las personas es otra cosa, es un
trabajo dado, basado sobre las reglas que el colectivo mismo inventó. Dos colectivos de enfermeros, no
fabrican exactamente las mismas reglas, se diferencian unas de otras. La
historia de los colectivos, es la historia de esta producción de reglas. Es una
parte muy noble del trabajo y si yo tuviera tiempo, pero no lo tengo, me van a
tener que creer, toda regla de trabajo apunta a dos cosas: apunta primero a la eficacia.
En un equipo de enfermeros todas las enfermeras desean que su cooperación sea
eficaz. Todos los docentes que trabajan en un colegio desean colectivamente que
su trabajo sea eficaz y que sean reconocidos. Pero las reglas de trabajo no
organizan solamente la eficacia. Ellas también organizan siempre también el
vivir en común. Porque son construidas teniendo en cuenta las opiniones de
unos y otros y los consensos que se construyen son negociaciones que respetan a
unos y a otros. Y como para construirlos es necesario hablar, hay que decir lo
que uno piensa, hay que escuchar a los demás, las reglas de trabajo son también
reglas también de saber vivir, reglas de cordialidad y reglas de convivencia.
La cooperación es el mediador más común de la construcción del vivir en un conjunto
en la democracia. Y en estas condiciones las personas, individualmente, tienen
mucho más espacio para pensar y pueden beneficiarse de la ayuda y la solidaridad
de los otros porque con la cooperación estamos comprometidos en una obra común
y la vamos a defender juntos. La verdadera prevención de las enfermedades
mentales no es asunto de los médicos, no es asunto de los psicólogos. Si antes
no había suicidios en el trabajo es porque había solidaridades, porque había
cooperación, y no se dejaba a un miembro del equipo hundirse en la depresión.
Se lo socorría. Es la cooperación la que es la condición de la salud mental de
cada uno de nosotros. Es importante hacer la distinción. En lo que yo defiendo
como punto de vista, y con lo que ustedes no están necesariamente de acuerdo,
no es la solidaridad en general, la que sea tal vez la más eficaz desde el
punto de vista de la salud mental. Es la solidaridad que viene de la
cooperación. La cooperación para ser un trabajo de calidad, juntos, en una obra
común. No es una solidaridad reducida a la lucha defensiva contra el enemigo.
Entonces es este un punto crucial, las solidaridades contra el adversario, la
solidaridad en la lucha, son fundamentales. Pero no permanecen, siendo
fundamentales, más que sí la
lucha misma es efectivamente pensada como un trabajo, un trabajo militante y en
ese momento, las categorías de la cooperación se encuentran nuevamente en ese
punto de encuentro. Voy a terminar con este punto, ustedes tienen aquí en estas
empresas, en La Toma, como en otras empresas recuperadas, otras empresas
comunitarias, una experiencia del trabajo y del trabajo colectivo, y
probablemente de la cooperación. A mayor plazo, desde el punto de vista
político, hay que ser capaces de defender el trabajo colectivo y la cooperación
contra la evaluación individualizada de las performances. Defendiendo[5] la cooperación
se ataca directamente el corazón de los nuevos métodos que constituyen el
neoliberalismo. Y para poder defender la cooperación no hay que tener
experiencia solo de esto, hay que ser capaz de decirlo, hay que ser capaz de
hablar de ella. Entonces hay que encontrar las palabras, hay que poseer un
vocabulario, hay que poseer incluso conceptos es decir conocimientos sobre la
cooperación. Si no, no se la puede defender, con respecto a las direcciones de
empresas. Pero si uno es capaz de hablar de manera precisa de las condiciones
de la cooperación, entonces se puede comenzar a entrar a procesos de
negociación con las direcciones. Pero si ustedes no saben hablar de la
cooperación ustedes van a ser vencidos. Porque ellos tienen una concepción del
trabajo que justamente no es la misma que la nuestra y que no encara nunca el
trabajo de otra manera que no sea la performance individual. Si nos dejamos
atrapar en esta problemática individual del trabajo hemos perdido el partido. Hay
que ser capaces de hablar del trabajo colectivo, hay que negociar con ellos con
la idea fundamental que no conocen la cooperación. Entonces va a ver que
enseñarles, esta es la dificultad del periodo actual, es que somos nosotros
solos a partir de la experiencia del trabajo los que podemos brindar ideas
sobre la transformación del trabajo. Pero los gestionarios, los dirigentes de
empresa, de ellos no podemos esperar nada, porque ellos no saben nada sobre el
trabajo. En las escuelas, entre los ingenieros, entre los comerciales no se
aprende mas en el trabajo, se aprende la gestión, pero la gestión no es el
trabajo. Y el neoliberalismo, y su éxito, su victoria actual, está
fundamentalmente ligada a lo que llamamos el giro gestionarlo. Antes eran los
ingenieros los que dominaban la organización del trabajo. Ya era bastante
difícil con ellos, pero por lo menos conocían algo del trabajo, se podía
negociar con los ingenieros mientras que con los gestionarios no se puede
negociar con ellos porque no conocen nada del trabajo y porque se los forma en las
escuelas para no conocer el trabajo, y para no aceptar la discusión sobre el
trabajo. Y es uno de los puntos fundamentales del poder de los gestionarios.
Entonces hoy en día aun cuando tengan relaciones de fuerzas favorables, los
gestionarios no tienen ninguna idea y si ustedes quieren hacerles concesiones
no sabrían ni siquiera sobre qué
hacer estas concesiones. Entonces la acción en el contexto de hoy en día es no
solamente crear relaciones de fuerza sino llegar con soluciones basadas sobre
la experiencia del trabajo y más particularmente, desde mi punto de vista, sobre
esta experiencia fundamental que debemos honrar, que es el trabajo colectivo y
la cooperación. Merci. Aplausos.
[1]
Esta palabra la he escrito como suena y no he podido encontrar su versión
original ni su significado.
[2] El acoso laboral o acoso moral en el trabajo,
conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ("asediar,
acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores
conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta
persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos
y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de
sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido
vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss,
jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a
la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones
físicas, en los casos más graves.
Lo que
se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o
normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte
de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una
molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión,
ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
[3] Taiichi Ohno (1912-1990) fue el ingeniero que diseñó el sistema
de producción Toyota, just in time (JIT), dentro del sistema de producción
del fabricante de automóviles . Taiichi nació en Dairen,Manchuria
en China en febrero de 1912. En
1932, después de graduarse como ingeniero mecánico en la Escuela Técnica
Superior de Nagoya, comenzó a trabajar en la fábrica de telares de la familia
Toyoda.
[4]
La primera palabra no es segura. Si bien se repite tres veces, no se alcanza a
oír bien.
[5]
Maria Helena Gianni dijo “atacando” y probablemente sustituyó involuntariamente la palabra
“defendiendo” por la velocidad con la que tenía que traducir. Si Dejours dijo en
francés “atacando”, probablemente el error lo haya cometido él. O quizá la connotación de esa
palabra en la frase sea la de “considerando”, “teniendo en cuenta la
cooperación, se ataca directamente…”, etcétera. [Nota de quien ha desgrabado].
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